Feedback richtig geben: Warum kritisches Feedback manchmal weh tut - und trotzdem wichtig ist
- Doris Lindner
- 30. Sept.
- 8 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 18. Nov.
Kennst du das?
Du weißt schon länger, dass du einem Mitarbeitenden Feedback geben solltest, aber du schiebst es immer wieder auf. Weil du nicht sicher bist, wie du es ansprechen kannst, ohne zu verletzen. Weil du Angst hast, einen wunden Punkt zu treffen. Oder weil du hoffst, dass sich das Problem von allein erledigt.
Dabei ist Feedback nicht automatisch Kritik. Es kann genauso gut Bestärkung und Anerkennung sein. Doch sobald wir über Feedback geben sprechen, denken die meisten zuerst an die schwierige Seite - an kritisches Feedback, das weh tun kann.
Und genau darum geht es hier: um die Momente, in denen Feedback unbequem ist, weil es negative Aspekte anspricht. Du erfährst, wie ehrliches Feedback und kritisches Feedback wirken und wie du "Feedback richtig geben" trainierst, ohne Vertrauen zu verlieren.
Denn wenn Feedback schmerzt, hat das oft weniger mit deiner Art der Formulierung zu tun, sondern mit den Themen selbst:
vielleicht weil jemand sich verrannt hat und seinen eigenen Ansprüchen nicht gerecht wird,
oder weil dein Teammitglied gerade überfordert ist,
oder weil Selbstwahrnehmung und Fremdbild weit auseinanderliegen.
Die Wahrheit ist: Schmerzfreies Feedback gibt es selten. Aber genau darin liegt deine Verantwortung als Führungskraft: die Dinge anzusprechen, die sonst niemand sagt und damit Chancen für Veränderung zu eröffnen.
Ehrliches Feedback geben: Warum es manchmal weh tut
Ehrliches Feedback bedeutet, die Dinge so zu benennen, wie sie sind - klar und respektvoll, aber ohne Beschönigung. Genau das löst Emotionen aus. Vor allem dann, wenn Feedback an Kernüberzeugungen, Erwartungen oder persönliche Trigger rührt.
Mitarbeitende erleben kritische Rückmeldungen manchmal als Angriff auf ihr Selbstbild, selbst wenn du sie sachlich formulierst. Das heißt nicht, dass dein Feedback falsch war. Es bedeutet nur: du hast einen wunden Punkt berührt, den dein Gegenüber bisher vielleicht selbst verdrängt hat.
Studien zeigen: Feedback löst fast immer starke Reaktionen aus. Laut Harvard Business Review ("The Feedback Fallacy") steigert klassisches Feedback die Leistung selten direkt -entscheidend ist, ob die Rückmeldung Entwicklungschancen eröffnet (Buckingham & Goodall, 2019). Ergänzend zeigt eine aktuelle Untersuchung, dass sowohl positives als auch negatives Feedback die Leistung stark beeinflussen kann (Goller & Späth, 2023).
Gerade dann ist ehrliches Feedback wichtig – weil ohne diese Rückmeldung keine Entwicklung möglich ist.
Warum Feedback weh tun kann - die psychologische Seite
Auch wenn du Feedback richtig gibst: Dein Mitarbeitender kann verletzt reagieren. Das hat weniger mit dir zu tun, sondern mit Mechanismen, die bei uns allen wirken:
Selbstbild vs. Fremdbild
Jeder Mensch hat ein inneres Bild von sich ("Ich bin zuverlässig, kompetent, geschätzt"). Feedback, das dem widerspricht, löst automatisch Abwehr aus, auch wenn es sachlich stimmt.
Grundbedürfnisse
Kritik berührt oft die psychologischen Grundbedürfnisse nach Kompetenz, Autonomie und Zugehörigkeit. Wenn jemand den Eindruck hat, nicht mehr dazuzugehören oder als unfähig zu gelten, kann das richtig schmerzen.
Negativity Bias
Unser Gehirn speichert negative Botschaften deutlich stärker ab als positive. Ein kritischer Satz bleibt oft länger hängen als fünf Komplimente.
Sozialer Schmerz
Neurowissenschaftliche Studien zeigen: Ablehnung oder Kritik aktiviert dieselben Hirnareale wie körperlicher Schmerz. Kein Wunder also, dass Feedback manchmal als „Stich ins Herz“ empfunden wird.
Triggerpunkte
Manche Reaktionen wirken überzogen – sind aber erklärbar: Jeder Mensch hat „wunde Punkte“ aus früheren Erfahrungen. Wird einer getroffen, reagiert der Mitarbeitende stärker, als es die Situation allein vermuten lässt.
💡 Wenn du diese Mechanismen kennst, kannst du gelassener bleiben, wenn dein Feedback zunächst auf Abwehr stößt. Es heißt nicht, dass du falsch liegst, sondern dass du gerade etwas berührt hast, das für dein Gegenüber besonders sensibel ist - auch das gehört zum Feedback richtig geben.
➡️ Vertiefend siehe auch die Übersicht zu Feedback-Wirkung im LMU Evidenzbasiertes Management Dossier und die Analyse von Retter & Göll (2014).
Die Verantwortung beim Feedback geben als Führungskraft
Feedback richtig geben ist keine optionale Aufgabe, sondern Führungsalltag. Wenn du Feedback gibst, übernimmst du eine Verantwortung, die niemand sonst übernimmt. Mitarbeitende können ihr Verhalten nur dann ändern, wenn sie verstehen, was nicht passt - und welche Wirkung es auf andere hat.
Wenn du es verschweigst, bleibt das Problem bestehen: für den Mitarbeitenden, für das Team, und letztlich auch für dich.
Klar ist: Kritisches Feedback geben ist oft unangenehm - aber notwendig, wenn du als Führungskraft wirksam sein willst.
Der Gallup Engagement Index 2024 zeigt: Nur 9 % der Mitarbeitenden fühlen sich in Deutschland wirklich mit ihrem Unternehmen verbunden. Einer der Hauptgründe: fehlende oder schlechte Rückmeldungen durch Führungskräfte (Gallup, 2024).
👉 Warum Feedback generell unverzichtbar ist, liest du im Beitrag Feedback als Führungsinstrument – warum es für jede Führungskraft unverzichtbar ist.
Wenn Empathie zum Stolperstein wird
Gerade besonders empathische Führungskräfte tun sich oft schwer, kritisches Feedback zu geben. Sie wollen die gute Beziehung zum Team nicht gefährden und verschieben deshalb Gespräche oder vermeiden sie ganz. Doch genau damit erreichen sie das Gegenteil: unausgesprochene Konflikte schwelen weiter, Vertrauen bröckelt, und Mitarbeitende verlieren Orientierung.
Wirklich vertrauensvolle Beziehungen entstehen nicht dadurch, dass schwierige Themen verschwiegen werden, sondern dadurch, dass du sie respektvoll, aber klar ansprichst. Genau hier zeigt sich, wie wichtig es ist, Feedback richtig zu geben.
👉 Mehr dazu, warum deine innere Haltung entscheidend ist, erfährst du im Beitrag Selbstreflexion für Führungskräfte.
5 Tipps: Feedback richtig geben - auch wenn es weh tut
Bereite dich sorgfältig vor.
Überlege dir, was genau du ansprechen willst und wie du es formulierst. Verallgemeinerungen („Du bist unzuverlässig“) sind verletzend. Konkrete Beispiele helfen, klar zu bleiben: „Mir ist aufgefallen, dass die letzten beiden Reports verspätet eingereicht wurden.“
👉 Eine ausführliche Anleitung findest du im Beitrag Feedback als Führungsinstrument
Erinnere dich an die Chancen.
Ehrliches Feedback geben heißt auch, den Blick auf Möglichkeiten zu richten. Mach dir bewusst, welche Chancen dein Mitarbeitender hat, wenn er die Rückmeldung annimmt - und welche Konsequenzen drohen, wenn er sie nicht bekommt.
Und frag dich: Welche Rückmeldungen hätten dir in deiner eigenen Laufbahn geholfen, wenn sie dir früher jemand gegeben hätte?
Beispiele:
Chance: Klarheit über Wirkung und Verhalten, bessere Leistung, persönliches Wachstum.
Risiko ohne Feedback: Fehler wiederholen sich, Team wird belastet, Vertrauen bröckelt.Untersuchungen wie die TK-Stressstudie verdeutlichen zudem, dass fehlendes Feedback oder schlecht geführte Gespräche Stress und innere Kündigung fördern (Techniker Krankenkasse, 2021).
👉 Wie Feedback direkt zur Mitarbeiterbindung beiträgt, erfährst du hier: Mitarbeiterbindung in KMU.
Führe einen Dialog.
Feedback ist keine Einbahnstraße. Frag nach: „Wie nimmst du das wahr?“ oder „Was hilft dir, das anders zu machen?“ So vermeidest du Abwehr und machst dein Gegenüber zum Mitgestalter.
Vermeide Schuldzuweisungen.
Bleib bei Beobachtungen statt bei Urteilen. „Mir ist aufgefallen…“ wirkt ganz anders als „Du bist immer…“. Die Verantwortung liegt nicht darin, Schuld zu verteilen, sondern Entwicklung zu ermöglichen.
Wechsle zur lösungsorientierten Sicht.
Verweile nicht zu lange bei der Problembeschreibung. Frage früh nach Lösungen: „Was könntest du beim nächsten Mal anders machen?“ oder „Welche Unterstützung brauchst du?“
👉 Eine gute Ergänzung ist die Feedforward-Methode – sie richtet den Blick nach vorn und eröffnet Chancen, statt im Problem stecken zu bleiben.
👉 Wenn du darüber hinausgehen willst und Feedback + Feedforward im Alltag verbindest, nutze mein RAUS-Modell. Nähere Infos dazu findets du hier Feedback, Feedforward - warum beides oft scheitert (und wie du es besser machst)
Was du dir bewusst machen solltest
Feedback ist ein Geschenk - gerade dann, wenn es schwerfällt.
Indem du Rückmeldung gibst, schenkst du deinem Mitarbeitenden die Chance zu wachsen und Probleme klar zu sehen. Ohne dein Feedback bleibt vieles im Dunkeln.
Nicht jeder nimmt dieses Geschenk an.
Auch wenn du dein Feedback sorgfältig formulierst: Manche Menschen können oder wollen es in dem Moment nicht annehmen. Das liegt weniger an dir als an der Situation oder an inneren Widerständen.
Dein Einfluss endet beim Geben.
Deine Aufgabe ist es, Feedback klar und respektvoll zu überbringen. Ob und wie dein Gegenüber es aufnimmt, liegt nicht in deiner Hand. Wichtig ist, dass du deiner Verantwortung als Führungskraft gerecht wirst.
Weiterführende Themen
Feedback als Führungsinstrument - Grundlagen und Praxisbeispiele
Feedforward vs Feedforward: Warum klassisches Feedback oft nicht mehr reicht: -wie du den Blick nach vorn richtest
Selbstreflexion für Führungskräfte - warum dein eigener Umgang mit Kritik entscheidend ist
Feedback Burger Methode - warum sie in Führungsgesprächen oft scheitert - warum es nicht zielführend ist, wenn du Kritik in Lob verpackst
Fazit
Feedback kann wehtun - für beide Seiten. Aber es ist ein zentraler Teil deiner Rolle als Führungskraft.
Wer als Führungskraft wirksam sein will, muss lernen, Feedback richtig zu geben. Für dich als Führungskraft gehört dazu, kritisches Feedback nicht zu vermeiden, sondern es professionell und wertschätzend zu gestalten.
Wenn du Feedback gibst, übernimmst du Verantwortung: für die Entwicklung deiner Mitarbeitenden, für das Vertrauen im Team und für deine eigene Klarheit.
👉 Warum es nicht reicht, Feedback nur einmal im Jahr zu geben, erfährst du im Beitrag Das Märchen vom Mitarbeiterjahresgespräch.
Sei dir bewusst: Feedback ist nicht für die guten Zeiten da. Es ist dazu da, wirksam zu sein. - dann wenn es ernst wird. Und genau deshalb musst du als Führungskraft lernen, wie du ehrliches Feedback und kritisches Feedback gibst – damit es ankommt und Wirkung entfaltet.
👉 Wie du Feedback professionell gibst und es in einen Führungsstil einbindest, der trägt, lernst du in meinem Entwicklungsprogramm „The Next Level. Vom Talent zur Führungspersönlichkeit.“
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Häufige Fragen zum Thema Feedback geben als Führungskraft
Wann sollte ich Feedback geben - sofort oder lieber mit Abstand?
Das hängt vom Kontext ab. Kleinigkeiten kannst du zeitnah ansprechen. Bei schwereren Themen ist es besser, dir einen ruhigen Moment zu nehmen und dich vorzubereiten. Wichtig ist: Nicht zu lange warten, sonst verpufft der Effekt. Und ganz entscheidend: Gib niemals Feedback, wenn du emotional aufgewühlt bist. In diesem Zustand riskierst du, verletzend oder unklar zu werden.
Wie unterscheidet sich positives von negativem Feedback?
Positives Feedback verstärkt gewünschtes Verhalten und wirkt motivierend. Kritisches Feedback benennt Entwicklungsfelder. Viele denken bei „Feedback“ automatisch an Kritik - dabei ist es immer beides. Als Führungskraft brauchst du eine gesunde Balance.
Was mache ich, wenn mein Mitarbeitender mein Feedback nicht annehmen will?
Du bist verantwortlich für das Geben, nicht für das Nehmen. Bleib klar, aber wertschätzend. Wenn die Rückmeldung nicht angenommen wird, kannst du sie beim nächsten Mal erneut aufgreifen - ohne Druck, aber konsequent.
Wie kann ich Feedback geben, ohne zu verletzen?
Verletzungsfrei geht nicht immer. Aber du kannst es respektvoll tun: konkret, beobachtbar, ohne Schuldzuweisungen. Und indem du immer auch die Chancen aufzeigst.
Was ist, wenn ich selbst unsicher bin, ob mein Feedback berechtigt ist?
Unsicherheit ist normal, denn du siehst immer nur einen Teil der Realität. Dein Blick ist geprägt von deiner Rolle und deinem Verantwortungsbereich. Der Mitarbeitende hat oft eine ganz andere Perspektive und kennt vielleicht Begleitumstände, die du nicht auf dem Schirm hast.
Darum ist es im Feedbackprozess so wichtig, auch die Sicht des anderen einzuholen. Das heißt nicht, dass du automatisch die Perspektive deines Mitarbeitenden übernehmen musst. Aber es hilft dir, ein ausgewogeneres Bild zu bekommen und deine Rückmeldung besser einzuordnen. Am Ende bist du als Führungskraft auch für das Unternehmen und das Team verantwortlich. Doch gerade durch das offene Zuhören entsteht ein Dialog, der beide Seiten weiterbringt.
👉 Mehr dazu erfährst du im Beitrag Selbstreflexion für Führungskräfte.
Kann Feedforward kritisches Feedback ersetzen?
Nein. Feedforward ist eine gute Ergänzung, wenn es um Entwicklung und Zukunft geht. Aber wenn ein akutes Problem da ist, kommst du um klares Feedback nicht herum.
👉 Den direkten Vergleich findest du hier: Feedforward vs. Feedback – Warum klassisches Feedback oft nicht mehr reicht.
🎯 Für Führung, die wirkt - und Teams, die bleiben.
Deine Doris von Your Business Coach
Autorin:
Doris ist erfahrene Leadership-Trainerin und systemische Business Coach mit einem Herz für KMUs. Aufgewachsen in einem Familienunternehmen, weiß sie, wie entscheidend gute Führung für den Erfolg eines Teams ist.
Aus eigener Erfahrung als Führungskraft auf Bereichsleiterebene kennt sie die täglichen Herausforderungen von Führung - besonders in technischen Unternehmen. Sie hilft Führungskräften, Vertrauen aufzubauen, Mitarbeiter zu halten und echte Leadership-Skills zu entwickeln.
