Feedback, Feedforward - warum beides oft scheitert (und wie du es besser machst)
- Doris Lindner
- 12. Nov.
- 6 Min. Lesezeit
Aktualisiert: vor 2 Tagen
Feedback Feedforward - Begriffe, die auf den ersten Blick modern klingen, in der Praxis aber oft verpuffen. Viele Führungskräfte geben Feedback, manche wagen sich an Feedforward - doch Veränderung bleibt aus. Der Alltag zeigt: Mitarbeitende nicken, verstehen, doch handeln nicht.
Der Grund? Feedback oder Feedforward bleiben oft Einbahnstraßen. Die Führungskraft spricht, der Mitarbeitende soll umsetzen - fertig. Was fehlt, ist ein dritter Schritt: Eigenverantwortung für die Lösung.
In diesem Artikel stelle ich dir mein eigenes RAUS-Modell vor - eine Gesprächsstruktur, die ich entwickelt habe, um Feedback und Feedforward um das zu ergänzen, was in vielen Gesprächen fehlt: die gemeinsame Entwicklung einer Lösung, die zur Realität deines Mitarbeitenden passt. So entsteht echte Veränderung: nicht durch Vorgaben, sondern durch Eigenverantwortung.
Warum Feedback, Feedforward allein nicht reicht
Feedback ist etabliert, ob im Jahresgespräch oder zwischendurch. Feedforward wird zunehmend als Zukunftskonzept gefeiert. Und doch bleibt Wirkung aus. Warum?
Feedback bleibt in der Vergangenheit hängen.
Feedforward liefert Tipps - doch oft aus der Welt der Führungskraft, nicht des Mitarbeitenden.
Beide setzen voraus, dass der andere einfach umsetzt, was gesagt wurde.
Doch so funktioniert Entwicklung nicht. Menschen verändern Verhalten nicht durch Einsicht allein, sondern durch eigene Lösungen, die zu ihrer Realität passen.
Ein Beispiel: Du gibst einem Mitarbeitenden Feedback zu seiner Präsentation: „zu viele Details, zu wenig Fokus auf Entscheidungen“. Du gibst ihm auch ein Feedforward: „Beim nächsten Mal bitte prägnanter, klarere Struktur.“ Beim nächsten Termin: gleiche Länge, gleiches Chaos. Warum? Weil der Mitarbeitende gar nicht weiß, wie er prägnanter wird. Weil deine Vorstellung von Klarheit nicht zu seiner Arbeitsweise passt. Weil er im Zweifel nur höflich genickt hat - aber innerlich dachte: „Was genau will sie eigentlich von mir?“
👉 Mehr zur Abgrenzung zwischen Feedback und Feedforward findest du in meinem Beitrag „Feedforward vs. Feedback – Warum klassisches Feedback oft nicht mehr reicht“.
Das RAUS-Modell - kurz erklärt
Dieser Rahmen macht aus Feedback-Gesprächen Entwicklungsgespräche.
Und aus Feedforward-Vorschlägen konkrete Schritte, die wirklich gegangen werden.
So funktioniert das RAUS-Modell in der Praxis
Rückblick: Was war?
Hier beschreibst du konkret, was du beobachtet hast - ohne zu bewerten oder zu interpretieren. Du bleibst sachlich, konkret und beschreibst die Wirkung des Verhaltens.
Beispiel: „In den letzten drei Projektmeetings hast du jeweils in der ersten halben Stunde viele technische Details erklärt. Das hat dazu geführt, dass wir die Entscheidungen vertagen mussten.“
Wichtig: Sag nicht „Du redest zu viel“. Sag, was du beobachtet hast, wann es war und welche Wirkung es hatte. Damit öffnest du das Gespräch, statt dein Gegenüber in die Defensive zu bringen.
👉 Wenn du Feedbackgespräche strukturiert aufbauen willst, lies auch: „Feedback als Führungsinstrument – warum es für jede Führungskraft unverzichtbar ist“
Ausrichtung: Wohin soll es gehen?
Hier richtest du den Blick nach vorn: Was soll künftig anders laufen? Woran würdet ihr beide merken, dass es besser läuft?
Beispiel: „Mir ist wichtig, dass wir in den Meetings schneller zu Entscheidungen kommen. Ich wünsche mir, dass wir bei jedem Thema zuerst die Entscheidung treffen und technische Fragen nur dann vertiefen, wenn sie relevant für den nächsten Schritt sind.“
Und dann: „Woran würden wir merken, dass das funktioniert?“: So kommt dein Mitarbeitender selbst ins Denken.
👉 Du willst die Methode Feedforward besser verstehen? Lies dazu: „Feedforward-Methode im Führungsalltag – 5 Schritte zur Anwendung“
Umsetzung: Wie kommst du dahin?
Jetzt passiert der zentrale Entwicklungsschritt: Dein Mitarbeitender überlegt, wie er sein Verhalten verändern kann. Du hilfst mit Fragen, aber gibst keine Lösung vor.
Beispielhafte Fragen:
„Was könnte dir helfen, beim nächsten Mal schneller zum Punkt zu kommen?“
„Was hat in der Vergangenheit bei dir gut funktioniert, wenn es um klare Kommunikation ging?“
„Wie würdest du dich vorbereiten, um nicht wieder in Details abzudriften?“
Du merkst: Es geht nicht darum, klüger zu sein als dein Gegenüber. Es geht darum, ihn oder sie zu befähigen, selbst Lösungskompetenz aufzubauen.
Support: Was brauchst du von mir?
Hier klärt ihr gemeinsam, wie du als Führungskraft unterstützen kannst - ohne Verantwortung zu übernehmen.
Beispiel: „Was brauchst du von mir, damit das gelingt?“ – vielleicht ist es ein Zeichen im Meeting. Oder eine Vorbesprechung. Oder eine klare Rollenverteilung.
Und: „Womit fängst du an – bis wann?“ So wird aus einem Gespräch eine Vereinbarung.
👉 Wie du das RAUS-Modell konkret in deinem Führungsalltag anwendest, zeige ich dir in diesem Beitrag mit fünf typischen Praxisbeispielen - zum Nachlesen, Mitdenken und Ausprobieren. RAUS-Modell: Praxisbeispiele für wirksame Entwicklungsgespräche
Typische Fehler - und wie RAUS sie vermeidet
Führungskraft redet zu viel: RAUS zwingt zum Zuhören – weil der Lösungsweg vom Mitarbeitenden kommen soll.
Ziele bleiben vage: Die Ausrichtung im Modell macht klar: Es braucht ein konkretes Zukunftsbild.
Lösungen kommen von oben: Durch die Umsetzungsphase entsteht echte Eigenverantwortung.
Follow-up fehlt: Support bedeutet auch: gemeinsam dranbleiben.
RAUS in 7 Minuten - für kleine Themen im Alltag
RAUS funktioniert am besten, wenn du dir für komplexe Themen wirklich Zeit nimmst. Aber nicht jedes Feedbackgespräch braucht 30 Minuten. Für kleinere Verhaltenskorrekturen oder wiederkehrende Alltagsthemen kann auch eine kurze, klare Mini-Version hilfreich sein - als bewusste Kurzform, nicht als Ersatz für tiefere Entwicklungsgespräche.
Beispiel für ein 7-Minuten-Gespräch:
Rückblick: „Mir ist aufgefallen, dass du oft ein paar Minuten zu spät ins Stand-up kommst.“
Ausrichtung: „Mir ist wichtig, dass wir pünktlich starten. Ziel: um 9 Uhr alle da.“
Umsetzung: „Was steht dir aktuell im Weg? Was könntest du ändern?“
Support: „Was probierst du aus und wann schauen wir wieder drauf?“
Das wirkt – vor allem dann, wenn du ein kleines Verhalten ansprechen willst, ohne gleich ein formales Gespräch zu führen. Wichtig ist, dass dir klar ist: Die 7-Minuten-Version eignet sich nicht für tiefgreifende Entwicklungsthemen ,sondern für punktuelle Impulse im Alltag.
Fazit: Was Feedback, Feedforward mit RAUS wirklich verändert
Das RAUS-Modell verknüpft Feedback und Feedforward mit echter Verantwortungsübernahme. Führung wird damit nicht nur kommunikativer, sondern wirksamer:
Du zeigst Klarheit, ohne zu dominieren.
Du förderst Verantwortung, statt sie zu verteilen.
Du machst Entwicklung möglich – auf Augenhöhe.
Nächster Schritt
Wenn du Feedback, Feedforward in deinem Unternehmen verankern willst, findest du hier mehr zu meinem Führungskräfte-Entwicklungsprogramm und dem Führungsprofil 360°.
Oder vereinbare einen unverbindlichen Video-Call mit mir und erzähle dir mehr.
👉 Du erkennst dich in manchen Situationen wieder, aber fragst dich, wie andere das erleben?
FAQs zu Feedback, Feedforward und dem RAUS-Modell
Was ist der Unterschied zwischen Feedback und Feedforward?
Feedback beschreibt, was in der Vergangenheit war – Verhalten und Wirkung. Feedforward richtet den Blick nach vorn: Was soll künftig anders laufen? Beide Methoden ergänzen sich, greifen aber zu kurz, wenn sie ohne Beteiligung des Mitarbeitenden geführt werden.
👉 Lies dazu meinen Artikel: „Feedforward vs. Feedback - Warum klassisches Feedback oft nicht mehr reicht“
Warum funktioniert Feedforward oft nicht im Führungsalltag?
Weil es oft bei gut gemeinten Ratschlägen bleibt. Führungskräfte geben Tipps, die nicht zur Realität des Teams passen. Ohne Beteiligung und Eigenverantwortung bleibt Feedforward wirkungslos - der Alltag frisst die guten Ideen.
Was ist das RAUS-Modell?
Das RAUS-Modell ist eine von mir, Doris Lindner (Your Business Coach), entwickelte Gesprächsstruktur. Sie kombiniert Feedback und Feedforward mit einem dritten Schritt: Der Mitarbeitende entwickelt eigene Lösungen. So entsteht echte Entwicklung - nicht nur Reaktion auf Kritik.
Wann sollte ich RAUS-Gespräche führen?
Immer dann, wenn du nicht nur Verhalten benennen, sondern Veränderung bewirken willst. Besonders hilfreich bei wiederkehrenden Themen, in Entwicklungsgesprächen oder wenn klassische Feedbackgespräche ins Leere laufen.
Wie lange dauert ein RAUS-Gespräch?
Je nach Situation: zwischen 7 Minuten (Kurzversion für kleine Themen) und 30 Minuten (für komplexere Entwicklungsgespräche). Wichtig ist nicht die Dauer, sondern, dass du alle vier Schritte bewusst durchläufst.
Wie fördert das RAUS-Modell Eigenverantwortung im Team?
Weil es nicht bei Chef-Lösungen stehen bleibt. Mitarbeitende entwickeln eigene Schritte, die zu ihrer Realität passen. Das schafft Klarheit, Verbindlichkeit und langfristig selbstständigere Teammitglieder.
Wo finde ich praktische Beispiele für RAUS in Aktion?
Im Artikel RAUS-Modell: Praxisbeispiele für wirksame Entwicklungsgespräche (ab dem 18.11.25) zeige ich dir fünf Alltagssituationen - vom zu spät kommenden Mitarbeitenden bis zum Projektleiter, der seine Deadlines nicht einhält. Diese Beispiele helfen dir, RAUS direkt umzusetzen.
🎯 Für Führung, die wirkt - und Teams, die bleiben.
Deine Doris von Your Business Coach
Autorin:
Doris ist erfahrene Leadership-Trainerin und systemische Business Coach mit einem Herz für KMUs. Aufgewachsen in einem Familienunternehmen, weiß sie, wie entscheidend gute Führung für den Erfolg eines Teams ist.
Aus eigener Erfahrung als Führungskraft auf Bereichsleiterebene kennt sie die täglichen Herausforderungen von Führung - besonders in technischen Unternehmen. Sie hilft Führungskräften, Vertrauen aufzubauen, Mitarbeiter zu halten und echte Leadership-Skills zu entwickeln.
