Feedback als Führungsinstrument - warum es für jede Führungskraft unverzichtbar ist
- Doris Lindner
- 9. Sept.
- 7 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 2. Dez.
Kennst du das? Ein Mitarbeiter kündigt und du hörst über Umwege: „Er wusste nie so richtig, ob seine Arbeit passt.“
Oder du ärgerst dich über ein Verhalten im Team, suchst nach dem richtigen Moment, Kritik anzusprechen. Und irgendwann ist es zu spät. Am Ende platzt es heraus, härter als gedacht.
Oder du bekommst irgendwann die Rückmeldung deiner Leute: „Von dir kommt eigentlich nie positives Feedback.“
Genau diese Muster sehe ich ständig in 360-Grad-Feedbacks. Selbst Führungskräfte, die in allen anderen Bereichen hervorragend bewertet werden, schneiden beim Thema Feedback schwächer ab. Die Folgen sind immer ähnlich: Unsicherheit, Frust - und im schlimmsten Fall der Verlust guter Leute.
Gerade für dich als Führungskraft ist Feedback unverzichtbar: egal ob Lob oder Kritik. Was Feedback eigentlich ist, warum Feedback wichtig ist und wie du es in deiner Führungsrolle wirksam einsetzen kannst, das liest du in diesem Beitrag.
Inhaltsangabe
Was Feedback eigentlich ist - und was nicht
Viele setzen Feedback automatisch mit Kritik gleich. Andere verstehen darunter ein knappes „Passt schon“ zwischen Tür und Angel. Beides greift zu kurz.
Feedback bedeutet, eine konkrete Beobachtung zu teilen, damit dein Gegenüber versteht, wie sein Verhalten wirkt. Es ist weder Abwertung noch Smalltalk, sondern ein klares Signal: „So kommt es bei mir an.“
Der Unterschied ist entscheidend: Wer beschreibt statt zu bewerten, eröffnet ein Gespräch. Wer etikettiert („Du bist immer so…“), blockt es. Genau hier liegt der Kern von wirksamem Feedback - und auch der häufigste Stolperstein.
Warum Feedback wichtig ist - gerade für Führungskräfte
Warum ist Feedback für dich als Führungskraft so entscheidend?
Weil es Klarheit schafft. Und Klarheit ist die Basis für Vertrauen.
Mitarbeitende wollen wissen, ob sie auf dem richtigen Weg sind. Bleibt Feedback aus, entsteht Unsicherheit. Menschen füllen diese Lücke mit eigenen Geschichten: „Bin ich gut genug?“, „Passt meine Arbeit überhaupt?“, „Warum sagt er oder sie nichts?“: Zweifel, die auf Dauer jede Motivation auffressen.
Fehlt Feedback dauerhaft, kippt die Stimmung. Manche ziehen sich zurück, andere orientieren sich nach außen. In vielen KMUs führt genau das zu hoher Fluktuation: Menschen gehen nicht, weil das Gehalt schlecht ist, sondern weil sie keine Orientierung und keine Anerkennung spüren. Mehr dazu findest du im Beitrag Mitarbeiterbindung im Mittelstand.
Studien wie der Gallup Engagement Index zeigen seit Jahren: Mitarbeitende, die kaum Feedback erhalten, sind doppelt so häufig innerlich gekündigt.
Umgekehrt gilt: Konstruktives Feedback macht Entwicklung sichtbar. Mitarbeitende merken, dass ihre Arbeit gesehen wird, arbeiten an den Punkten, die noch nicht passen, und übernehmen Verantwortung. So entlasten sie dich als Führungskraft.
Beispiel aus der Praxis:
Lothar, ein erfahrener Abteilungsleiter, erzählte mir begeistert von seinem Team - von Projekten, die sie gestemmt hatten, und von der Expertise, die er an seinen Leuten so schätzte. Im 360-Grad-Feedback fiel er aus allen Wolken: Sein Team fühlte sich nicht gesehen und wusste nicht, ob ihre Leistungen überhaupt ankommen. Für ihn war das ein Aha-Moment. Er hatte gedacht, seine Anerkennung sei offensichtlich. Für sein Team war sie unsichtbar.
👉 Wie du Feedback richtig gibst - gerade wenn es weh tun - erfährst du ausführlich im Beitrag Feedback richtig geben.
Feedback-Arten für Führungskräfte
Feedback ist nicht gleich Feedback. Als Führungskraft brauchst du unterschiedliche Arten - und beide sind unverzichtbar:
1. Positives Feedback
Es geht nicht um oberflächliches Schulterklopfen, sondern darum, Leistungen sichtbar zu machen. Wer Anerkennung ausspricht, stärkt Motivation und zeigt: „Deine Arbeit zählt.“ Ein kurzes Beispiel: In einem Projektmeeting hebt die Führungskraft hervor, dass ein Kollege mit seiner Idee das Team weitergebracht hat. So wird Leistung konkret sichtbar.
2. Kritisches Feedback
Auch schwierige Themen brauchen Klarheit. Kritisches Feedback heißt nicht, jemanden kleinzumachen, sondern deutlich zu machen, was nicht passt und wie es besser werden kann. Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass die Unterlagen erst sehr spät fertig waren. Das verzögert den gesamten Ablauf.“
Nur wer beide Seiten im Blick hat, gibt seinem Team Orientierung. Denn wenn du nur lobst, fehlen die klaren Korrekturen. Wenn du nur kritisierst, bleibt das Gefühl, nie gut genug zu sein. Studien, unter anderem im Harvard Business Review, zeigen: Ein Verhältnis von mehreren positiven Rückmeldungen zu einer kritischen Rückmeldung (oft etwa fünf zu eins) stärkt Motivation und Leistungsfähigkeit deutlich.
👉 Lies mehr über die Bedeutung von Lob für die Mitarbeitendenbindung Warum Lob entscheidend für Mitarbeiterbindung ist
Feedback geben - Haltung & Timing
Viele Führungskräfte fragen sich: Wie kann eine Führungskraft Feedback geben, ohne Konflikte auszulösen? Soll es spontan passieren oder lieber in einem geplanten Gespräch? Die Antwort lautet: beides. Wichtig ist, dass Haltung und Timing stimmen.
Situativ oder geplant?
Ein kurzer Hinweis im Alltag („Danke, dass du das Meeting so strukturiert hast. Das hat uns echt weitergebracht“) wirkt oft stärker als ein Satz Wochen später im Jahresgespräch. Trotzdem brauchen manche Themen mehr Raum: Wenn es um wiederkehrende Verhaltensweisen oder größere Projekte geht, solltest du ein geplantes Gespräch ansetzen.
Beschreiben statt bewerten
Der vielleicht wichtigste Punkt: Feedback wirkt nur, wenn du beschreibst, was du beobachtet hast, statt ein Urteil zu fällen.
Beschreibend: „Im Meeting hast du zweimal dazwischen gesprochen, bevor ich fertig war.“
Bewertend: „Du bist immer so dominant.“
Das erste öffnet die Tür zu einem Gespräch, das zweite schlägt sie zu. Denn wenn du Bewertungen ins Spiel bringst, diskutiert ihr nicht mehr das eigentliche Verhalten, sondern die Bewertung selbst. Das verschiebt die Diskussion, heizt Konflikte an und macht eine Einigung fast unmöglich.
Beispiel aus der Praxis
Carsten war verärgert über seine Kollegin Sarah, die wichtigen Input oft zu spät lieferte. Statt sie als „unzuverlässig“ abzustempeln, beschrieb er nur seine Beobachtung: „Der Input kommt sehr knapp oder zu spät.“ Das nahm Sarah an und beide fanden Lösungen. Später stellte sich heraus: Sarah war parallel in einem anderen Projekt ständig am Feuerlöschen. Hätte sie ein pauschales Urteil zu ihrer Zuverlässigkeit gehört, wie hätte sich das Gespräch wohl entwickelt?
👉 Gerade im Feedbackgespräch fließen nicht selten Tränen. Welche Schritte dir dann helfen, erfährst du im Beitrag Mitarbeiter weint: Was tun? 10 Tipps für Führungskräfte.
Feedback annehmen - auch als Führungskraft
Feedback geben gehört zu deiner Rolle. Aber genauso wichtig ist, wie du selbst Feedback annimmst. Genau hier tun sich viele Führungskräfte schwer.
Die typische Reaktion: Rechtfertigung. „Das stimmt so nicht, das war doch ganz anders.“ Oder Abwehr: „Das war nur eine Ausnahme.“ Damit signalisierst du unbewusst: Rückmeldungen sind unerwünscht. Dein Team lernt schnell: besser den Mund halten.
Dabei hat jede Führungskraft blinde Flecken. Dinge, die anderen sofort auffallen, die man selbst aber nicht wahrnimmt. Und je höher jemand aufsteigt, desto weniger trauen sich Mitarbeitende, diese Dinge anzusprechen. Irgendwann verliert man den Kontakt zu dem, was an der Basis tatsächlich passiert. Grundlegende Themen im Team bleiben unsichtbar - es sei denn, du holst dir aktiv Feedback.
Genau deshalb ist dein Umgang damit so entscheidend. Nimmst du Rückmeldungen ernst, hörst zu, stellst Rückfragen, dann zeigst du: „Ich will verstehen, wie ich wirke.“ Damit wirst du zum Vorbild. Du prägst eine Kultur, in der Feedback selbstverständlich ist. Und damit prägst du auch die Fehlerkultur. Wenn du offen mit eigenen Schwächen oder Fehlentscheidungen umgehst, machst du es deinem Team leichter, das Gleiche zu tun. So entsteht ein Klima, in dem Fehler nicht vertuscht, sondern genutzt werden, um besser zu werden.
Heißt nicht, dass du jede Rückmeldung übernehmen musst. Aber zuhören, prüfen und gegebenenfalls erklären, warum du etwas anders siehst (nicht rechtfertigen!) - das macht dich glaubwürdig.
👉 In einem eigenen Beitrag gehe ich darauf ein, wie du als Führungskraft Feedback so annimmst, dass es dir und deinem Team wirklich weiterhilft. (in Kürze)
Typische Feedback-Fehler von Führungskräften
Auch mit den besten Absichten passieren beim Feedbackgeben immer wieder Fehler. Vier sehe ich in meiner Arbeit besonders häufig:
1. Das Feedback-Sandwich / Feedback-Burger
Ein Lob, dann die Kritik, dann noch mal ein Lob - das klingt nett, wirkt aber selten ehrlich. Mitarbeitende merken schnell, dass die positiven Sätze nur Füllmaterial sind. Das schwächt sowohl das Lob als auch die Kritik.
2. Falsches Setting und schlechtes Timing
Kritisches Feedback im Großraumbüro oder zwischen zwei Terminen? Ein sicherer Weg, Abwehr zu provozieren. Feedback braucht einen passenden Rahmen und genug Zeit, um wirklich wirken zu können.
3. Fehlende Echtheit
Wer Feedback nur „der Pflicht wegen“ gibt, ohne wirklich etwas mitteilen zu wollen, verfehlt den Zweck. Mitarbeitende spüren sofort, ob Feedback ehrlich gemeint ist oder ob es ein Lippenbekenntnis bleibt.
4. Das Gießkannenprinzip beim Loben
Ständiges und pauschales Lob nach dem Motto „Super gemacht!“ ohne Bezug zur konkreten Leistung verliert schnell an Wirkung. Wer alles und jeden gleichermaßen lobt, sorgt eher für Skepsis als für Motivation. Anerkennung braucht Bezug und Ehrlichkeit, sonst verpufft sie.
👉 Detaillierte Infos zum Feedback-Burger / Feedback-Sandwich findest du hier Feedback-Burger-Methode - warum sie in Führungsgesprächen oft scheitert
Fazit & Ausblick
Feedback ist unverzichtbar - ein zentraler Teil der Kommunikation jeder Führungskraft. Es entscheidet darüber, ob dein Team Orientierung hat, ob Vertrauen wächst und ob Entwicklung möglich wird.
Dabei ist Feedback kein Hexenwerk. Es gibt klare Tools und Methoden, die du lernen und anwenden kannst. Mit ihnen schaffst du es, sowohl Anerkennung als auch Kritik wirksam und glaubwürdig zu formulieren.
👉 Im Blog findest du weitere Beiträge dazu, wie du Feedback gezielt einsetzt: vom richtigen Loben bzw. den häufigsten Fehlern beim Loben über den Umgang mit Kritik bis hin zu typischen Stolperfallen wie dem Feedback-Burger. Auch das Thema „Feedback annehmen“ vertiefe ich noch einmal in einem eigenen Artikel.
👉 Und warum es manchmal hilfreicher ist, nach vorne zu schauen statt zurück, erfährst du im Beitrag Feedforward vs. Feedback.
👉 Außerdem empfehle ich dir den Beitrag Das Märchen vom Mitarbeiterjahresgespräch: Warum einmal im Jahr reden zu wenig ist, in dem ich zeige, warum Feedback nicht auf einen Pflichttermin im Jahr reduziert werden darf.
👉 Möchtest du Feedback in deinem Team wirksam einsetzen? Dann vereinbare ein Gespräch mit mir – und wir schauen gemeinsam, wie du in deiner Rolle Klarheit und Wirkung erreichst.
Häufige Fragen (FAQ)
Warum ist Feedback für Führungskräfte wichtig?
Feedback schafft Klarheit, fördert Vertrauen und stärkt die Bindung im Team. Ohne Feedback entsteht Unsicherheit - ein häufiger Grund, warum Mitarbeitende sich neu orientieren.
Wie kann eine Führungskraft Feedback geben, ohne Konflikte auszulösen?
Indem du beschreibst statt bewertest und Feedback zeitnah gibst. Konkrete Beobachtungen öffnen Gespräche, Urteile blockieren sie.
Welche Fehler machen Führungskräfte beim Feedback am häufigsten?
Feedback-Sandwich, falsches Timing, pauschales Loben („Gießkannenprinzip“) und fehlende Echtheit.
Wie nehme ich als Führungskraft Feedback am besten an?
Zuhören, Rückfragen stellen, nicht rechtfertigen. Damit zeigst du Vorbildwirkung und stärkst Feedback- und Fehlerkultur im Team.
Quellen
Für alle, die tiefer in das Thema einsteigen möchten, hier zwei spannende Studien und Artikel:
🎯 Für Führung, die wirkt - und Teams, die bleiben.
Deine Doris von Your Business Coach
Autorin:
Doris ist erfahrene Leadership-Trainerin und systemische Business Coach mit einem Herz für KMUs. Aufgewachsen in einem Familienunternehmen, weiß sie, wie entscheidend gute Führung für den Erfolg eines Teams ist.
Aus eigener Erfahrung als Führungskraft auf Bereichsleiterebene kennt sie die täglichen Herausforderungen von Führung - besonders in technischen Unternehmen. Sie hilft Führungskräften, Vertrauen aufzubauen, Mitarbeiter zu halten und echte Leadership-Skills zu entwickeln.
