Feedback Burger Methode - warum sie in Führungsgesprächen oft scheitert
- Doris Lindner
- vor 2 Tagen
- 6 Min. Lesezeit
Die Feedback-Burger-Methode - auch bekannt als Feedback Sandwich oder Feedback-Sandwich-Methode - ist ein Gesprächsmodell, bei dem Kritik zwischen zwei Loben verpackt wird. Ein Lob, dann die Kritik, zum Schluss noch einmal ein Lob. Einfach, oder?
Genau deshalb greifen viele Führungskräfte darauf zurück. Es scheint leichter, Kritik in weiche Worte zu verpacken, als sie klar und direkt auszusprechen. Und doch führt der Feedback Burger in der Praxis oft zu genau dem Gegenteil von dem, was beabsichtigt ist: Misstrauen statt Vertrauen, Verwirrung statt Klarheit.
Mitarbeitende sind nicht naiv. Sie merken schnell, wenn Lob nur als Verpackung dient, und hören irgendwann gar nicht mehr hin. Statt Wertschätzung zu erleben, warten sie innerlich nur noch auf den Schlag in der Mitte. So wird nicht nur die Botschaft verwässert, sondern auch die Kultur im Team belastet.
In diesem Beitrag erfährst du,
was die Feedback-Burger-Methode eigentlich ist,
warum sie im Führungsalltag oft mehr schadet als nützt,
und welche Alternativen dir helfen, Feedback ehrlich, klar und gleichzeitig wertschätzend zu geben.
👉 Mehr dazu findest du auch auf meiner Pillar Page zum Thema Feedback als Führungsinstrument
Was ist die Feedback-Burger-Methode?
Die Idee ist simpel:
Mit einem Lob beginnen, um das Gespräch positiv zu eröffnen.
Kritik oder negatives Feedback in der Mitte platzieren.
Zum Abschluss wieder ein Lob, damit das Gespräch „gut“ endet.
Warum greifen so viele Führungskräfte zu diesem Modell?
Dahinter steckt die Hoffnung, kritische Gespräche leichter führen zu können. Durch das „Abfedern“ erhoffen sich viele, dass die Akzeptanz beim Mitarbeitenden steigt, dass die Motivation nicht leidet und dass das Gespräch insgesamt offener verläuft. Die Methode soll Kritik weniger bedrohlich machen und Führungskräften das Gefühl geben, Klartext in eine freundlichere Form zu bringen.
Viele Trainer*innen lehren dieses Modell, weil es den Einstieg in kritische Gespräche vermeintlich erleichtert. Für Führungskräfte wirkt es wie ein Rezept: Kritik verpacken, damit sie leichter zu schlucken ist.
Doch genau diese Verpackung ist das Problem. Empirische Untersuchungen zeigen: Die Sandwich-Methode verbessert vor allem die Wahrnehmung, nicht aber die Leistung (Parkes et al., 2013).
Warum die Feedback-Burger-Methode problematisch ist
Sie wirkt unehrlich und durchschaubar
Viele Mitarbeitende merken schnell, wie der Mechanismus funktioniert. Sie hören ein Lob und gehen sofort in Verteidigungsstellung, weil sie die Kritik schon erwarten. Das Lob erreicht sie gar nicht mehr, es verpufft.
Sie schwächt die Wirkung von Lob
Statt Anerkennung entsteht ein Automatismus: „Wenn der Chef mich lobt, kommt gleich die Keule.“ Positives Feedback wird damit entwertet.
Studien zeigen zudem: Auch die emotionale Wirkung ist fraglich. In einer Untersuchung von Dolan et al. (2022) hatte die Sandwich-Struktur keinen positiven Effekt auf Emotion oder Motivation.
👉 Lies hier weiter: Die häufigsten Fehler beim Loben.
Sie sendet widersprüchliche Botschaften
Wir alle haben eine selektive Wahrnehmung. Wer sehr selbstkritisch ist, hört nur die Kritik. Wer weniger selbstkritisch ist, hört oft nur das Positive - und übersieht den Ernst der Lage. So geht die Botschaft an genau den Menschen vorbei, der sie eigentlich hören sollte.
Sie ist schwer in der Praxis anzuwenden
Gerade bei situativem Feedback, wenn es um ein konkretes Problem geht, fällt es vielen Führungskräften schwer, überhaupt etwas Passendes Positives zu finden. Dann werden Lob-Bausteine an den Haaren herbeigezogen, etwa: „Schön, dass du jeden Montag Kuchen mitbringst. Aber durch die Verzögerung im Projekt haben wir 50.000 Euro verloren.“ Solche Kontraste wirken gestellt und beschädigen die Glaubwürdigkeit.
Sie unterschätzt den Anspruch auf ehrliche Kritik
Mitarbeitende haben ein Recht auf Klarheit. Wie sollen sie sich entwickeln, wenn Kritik weichgespült oder zwischen Belanglosigkeiten versteckt wird? Besonders heikel wird es, wenn Führungskräfte aus Unsicherheit lange beim Positiven verweilen, das Negative kurz einschieben und sofort wieder zum Positiven zurückspringen. In solchen Gesprächen geht das Wesentliche unter.
Prochazka et al. (2020) zeigen, dass die Sandwich-Logik in manchen Settings zwar kurzfristig Akzeptanz schaffen kann, aber keinen nachhaltigen Effekt auf die Entwicklung hat.
👉 Erfahre hier mehr: Feedback richtig geben – warum kritisches Feedback wichtig ist.
Sie schwächt die Fehlerkultur
Wer Feedback immer abfedern muss, vermittelt unterschwellig: Fehler sind etwas so Schlimmes, dass sie verpackt werden müssen. So entsteht keine offene Lernkultur, sondern Misstrauen. Besser wäre es, klar zu sagen: „Da ist etwas schiefgegangen. Lass uns schauen, was wir daraus lernen können.“
Auch James (2014) beschreibt in seinem Artikel The Rightful Demise of the Sht Sandwich*, dass dieses Modell Kritik versteckt und so zu einer Kultur beiträgt, in der Fehler als Makel erscheinen, statt als Lernchance verstanden zu werden. Er plädiert dafür, Rückmeldungen transparent, klar und kooperativ zu gestalten.
Sie passt nicht zu Entwicklungs- oder Meilensteingesprächen
In solchen Gesprächen ist der Aufbau ein anderer:
Start mit ehrlicher Anerkennung für das, was gut läuft.
Klar und offen die Punkte ansprechen, die verbessert werden müssen.
Mit Feedforward den Blick in die Zukunft richten: Was konkret kann künftig besser laufen?
Gespräch mit Zuversicht und Vertrauen in den Mitarbeitenden beenden.
Das ist nachvollziehbar, wirkt wertschätzend und lässt Mitarbeitende trotzdem positiv aus dem Gespräch gehen. Nicht, weil man krampfhaft etwas Nettes drangehängt hat, sondern weil sie spüren: „Ich kann an meinen Themen arbeiten und mein Chef oder meine Chefin traut mir das auch zu.“
👉 Lies auch: Entwicklungsgespräche wirksam führen. (in Kürze)
Was sagen Studien zum Feedback Sandwich?
Parkes et al. (2013): Sandwich steigert subjektive Nützlichkeit, aber nicht Leistung.
Prochazka et al. (2020): In bestimmten Lernsituationen kurzfristig hilfreich, kein nachhaltiger Effekt.
Dolan et al. (2022): Kein Vorteil für Emotion oder Motivation.
Holtmeier (2020): Metaanalyse: Feedback wirkt vor allem, wenn es konkret, zeitnah und zielgerichtet ist.
LMU München: Praxisleitlinien zu evidenzbasiertem Feedback.
James (2014): Plädiert für das Ende des Sh*t Sandwich und fordert klare, kooperative Feedbackformen.
Welche Alternativen gibt es?
Klare und direkte Feedback-Modelle
Wahrnehmung - Wirkung - Wunsch: Ein strukturiertes Modell, das Kritik nachvollziehbar macht und konkrete Schritte aufzeigt.
Feedforward-Methode: Statt nur zurückzublicken, gemeinsam auf die Zukunft ausrichten. Erfahre hier mehr über die Feedforward-Methode.
Haltung und Beziehung im Fokus
Feedback ist mehr als Technik. Es lebt davon, dass du ehrlich und respektvoll bleibst. Wertschätzend, aber eindeutig. Klarheit ist keine Härte - sondern ein Zeichen von Respekt.
Praxisnahe Tipps für Führungskräfte
Situatives Feedback: Direkt, knapp, klar.
Entwicklungsgespräche: Ehrliche Anerkennung, offene Kritik, Ausblick in die Zukunft.
Sprache anpassen: Rede so, dass du verstanden wirst - klar, ehrlich und respektvoll. Auch in Unternehmen mit rauem Ton gilt: Deutlichkeit ist gut, Herabwürdigung nicht. Wertschätzende Sprache heißt nicht weich, sondern wirkungsvoll.
👉 Lies auch: Kommunikation als Führungskraft.
Deine Fragen - meine Antworten
Sollte ich ein Feedback-Gespräch immer mit etwas Positivem beenden?
Nein. Es ist wirkungsvoller, das Gespräch mit einer klaren Zukunftsperspektive und echtem Vertrauen zu beenden. Mitarbeitende gehen so gestärkt und zuversichtlich aus dem Gespräch - statt mit dem Gefühl, ein „aufgesetztes Lob“ serviert bekommen zu haben.
Wann kann die Feedback-Sandwich-Methode funktionieren?
Kurz gesagt: fast nie. In seltenen Fällen kann sie ein Einstieg sein, wenn eine Führungskraft sonst gar kein Feedback geben würde. Doch auch dann ist sie nur eine Zwischenlösung und sollte durch klarere Modelle ersetzt werden.
Wie gebe ich Kritik ohne Verpackung?
Indem du klar sagst, was du beobachtet hast, welche Wirkung es hat und was du dir wünschst. Ehrlich, konkret, respektvoll. Das ist viel hilfreicher als jedes Alibi-Lob.
Wie lobe ich, ohne dass es künstlich wirkt?
Indem du echtes Lob aussprichst, wenn es angebracht ist, und nicht, weil eine Methode es verlangt. Ein ehrliches „Danke, dass du das so souverän gelöst hast“ wirkt stärker als jedes Sandwich.
Welche Methoden helfen stattdessen?
Ansätze wie Wahrnehmung - Wirkung - Wunsch oder die Feedforward-Methode sind praxisnah, klar und stärken die Weiterentwicklung.
Wie reagiere ich, wenn ich selbst ein Sandwich-Feedback bekomme?
Hör bewusst auf den Kern der Kritik, auch wenn sie zwischen Lob verpackt ist. Frag nach Beispielen oder Vorschlägen, um die Rückmeldung konstruktiv zu nutzen.
Fazit - Feedback braucht Klarheit, nicht Verpackung
Die Feedback Burger Methode wirkt in der Theorie charmant, in der Praxis aber meist kontraproduktiv. Sie schwächt Lob, verwässert Kritik und untergräbt eine offene Fehlerkultur. Führungskräfte gewinnen nichts, wenn sie Feedback in Watte packen - im Gegenteil.
Besser ist es, Kritik ehrlich, respektvoll und zukunftsorientiert zu formulieren. Mitarbeitende haben ein Anrecht darauf – und sie brauchen es, um sich entwickeln zu können.
Eine Übersicht der wichtigsten Studien zur Feedback-Burger-Methode findest du oben im Abschnitt „Was sagen Studien zum Feedback Sandwich?“.
👉 Wenn du lernen möchtest, wie du Feedback klar, respektvoll und wirksam einsetzt - ob in Einzelgesprächen oder im Team - vereinbare ein unverbindliches Informationsgespräch mit Your Business Coach. Jetzt Kontakt aufnehmen.
🎯 Für Führung, die wirkt - und Teams, die bleiben.
Deine Doris von Your Business Coach
Autorin:
Doris ist erfahrene Leadership-Trainerin und systemische Business Coach mit einem Herz für KMUs. Aufgewachsen in einem Familienunternehmen, weiß sie, wie entscheidend gute Führung für den Erfolg eines Teams ist.
Aus eigener Erfahrung als Führungskraft auf Bereichsleiterebene kennt sie die täglichen Herausforderungen von Führung - besonders in technischen Unternehmen. Sie hilft Führungskräften, Vertrauen aufzubauen, Mitarbeiter zu halten und echte Leadership-Skills zu entwickeln.
